Kedves Erynnis!

 

Nagy reményekkel fogok bele édesanyám egészen friss történetének vázolásába. Az egész család tanácstalan, nem vagyunk különösebben tájékozottak a jog területén. Bízom benne, hogy tudsz néhány hasznos tippet és infót adni, és ezt előre is köszönöm!

 

Édesanyám 52 éves, majdnem 34 évnyi folyamatos munkaviszonyát készül megszüntetni a MÁV-Cargo Zrt (kollektív szerződés vonatkozik rájuk). Csoportos létszámleépítés címszó alatt, amellyel kapcsolatban nem nagyon tudjuk, hogy mire kötelezhető a munkáltató az indoklás terén. (Erről a héten kapott egy értesítő levelet: 30 nap múlva megszünteti a jogviszonyt, amelyet egyelőre nem vett át. Ráadásul még folyamatban vannak szakszervezeti tárgyalások is, szóval a véglegességet sem könnyű megítélni: reméljünk, ne reméljünk?)

 

Ez azért lenne fontos, mert nagyon úgy tűnik, hogy nem egységes-következetes szempont szerint választották ki az elbocsátandókat. Értem ez alatt a képzettséget: anyukámnak az érettségi mellett megvan a tisztképzője is, amely egy vasúton belüli plusz képesítés, és vannak kollégái, akik ezzel nem rendelkeznek.

 

Másrészt a munkavégzésére soha nem volt panasz, fegyelmije/írásbelije nincs, más kollégái ezzel szemben kaptak már ilyet. Van olyan kollégája, aki felmondási védelem alatt áll gyermekét egyedül nevelő anyaként. Anyukámnál viszont nem veszik figyelembe ezt a szociális szempontot a három nappali tagozaton tanuló gyereke kapcsán (ha írásba nincs is adva). Volt már olyan, aki a szüleimnek is ezt tanácsolta, hogy intézzenek el egy villámválást..

 

Sokféle szóbeszéd terjed a dolgozók között, például hogy azok közül választottak, akik tavasszal a bércsökkentést választották az állásidős foglalkoztatás helyett.

 

Számolni kell még a személyes kapcsolati hálóval: többek közt férjek és feleségek dolgoznak együtt, közülük senkit sem választottak (a munkahelyi afférokra nem érdemes szót vesztegetni).
Röviden összefoglalva azt szeretném tudni, hogyan lehet megtámadni a szelekciós rendszert, főleg egy olyan vállalatnál, mint a MÁV, ahol minden folyamatot egy komplett utasítási rendszer szabályoz.

 

Mi kellene ahhoz, hogy diszkriminációt említhessünk egy esetleges munkajogi vitában. Lehetséges-e kártérítésért érvelni? Hol van kiskapu, vagy kapaszkodó ebben a kaotikus rendszerben? Mert őszintén szólva már attól sem riadnék vissza, hogy hangfelvételeket készítsek a munkáltatóra nézve terhelő tartalommal, például a közvetlen alkoholista felettesével... Nagyon szeretnék valahogy segíteni magunkon, de csak tapogatózom...

 

Kérlek, mihamarabb válaszolj, ha tudunk lépni, akkor megsürgetnénk a folyamatot.

 

Nagyon köszönöm és szép hetet Neked!

 

Nea
 

Szia Nea!

 

Én is a kiválasztási szempontokat nézném át a helyetekben az első körben, mert elsősorban arra kell figyelni a csoportos létszámleépítés megkezdése előtt. A kiválasztási szempontokról a szakszervezetnél és/vagy a létszámleépítés megfigyelésére létrejött munkavállalói bizottságnál kérhettek tájékoztatást, akik kötelesek ezt megadni. A munkáltató ugyanis a csoportos létszámleépítésről való végleges döntését legalább 22 nappal megelőzően már köteles ezt (is) írásban közölni velük. Mivel pedig a szakszervezet feladata a munkavállalói érdekképviselet, ezért nincs akadálya a tájékoztatásnak szerintem.

 

A tájékoztatónak, amit nem vettetek át, egyelőre nincs nagy jelentősége, az még nem felmondás, hanem csupán egy tájékoztató arról, hogy anyukádnak is fel fognak majd mondani.

 

Ha átnéztétek a kiválasztási szempontokat és azok alapján anyukád nem lenne érintett a létszámleépítéssel, akkor javaslom, hogy még a felmondás kézhezvétele előtt ezt jelezzétek, akinek csak lehet. Azaz pl. a szakszervezetnek (akár több képviselőjének is), a felettesnek, az ő felettesének, és így tovább.

 

Ha nem jártok sikerrel, a felmondás a bíróságon megtámadható (közös megegyezést viszont semmiképp se íjatok alá, ha jogtalannak tartjátok, akkor meg főleg ne).

 

Üdv,
Erynnis